Veel oproepkrachten en werkgevers vragen zich af hoe het zit met het rechtsvermoeden arbeidsomvang én de jaarlijkse verplichting om een urenaanbod te doen. De Hoge Raad heeft recent duidelijkheid gegeven. Die uitspraak kan gevolgen hebben voor iedereen die met flexibele arbeid werkt.
Wat speelt er bij oproepkrachten?
Oproepkrachten werken vaak met sterk wisselende uren. Om hen te beschermen bestaat het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Deze regel zegt dat het aantal afgesproken uren ongeveer gelijk hoort te zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. Daarnaast is er de vastklikregeling: werkgevers moeten elke twaalf maanden een aanbod doen voor vaste uren.
De vraag die in deze rechtszaak centraal stond: wat gebeurt er als een werknemer dat vaste urenaanbod weigert? Houdt hij dan nog zijn recht op het vermoeden van arbeidsomvang?
De kern van de uitspraak
De Hoge Raad oordeelde als volgt: het weigeren van een urenaanbod betekent niet dat een werknemer later geen beroep meer kan doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Ook als een oproepkracht meerdere urenaanbiedingen heeft afgewezen, kan hij op een later moment nog steeds een hogere vaste arbeidsomvang claimen. Een loonvordering mag dus niet automatisch worden afgewezen door de werkgever omdat iemand eerder een aanbod niet accepteerde.
Deze uitspraak laat zien dat beide regelingen naast elkaar blijven bestaan. De vastklikregeling beperkt het rechtsvermoeden niet.
Wat betekent dit voor werknemers?
Voor werknemers is dit een duidelijke bevestiging van hun positie. Een geweigerd urenaanbod betekent niet dat je geen rechten hebt. Je kunt het rechtsvermoeden alsnog inroepen als de feitelijke uren dit ondersteunen. Het blijft wel belangrijk een eigen urenregistratie bij te houden en tijdig aan te geven dat je de arbeidsomvang wilt laten vaststellen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Werkgevers moeten hun oproepbeleid nog zorgvuldiger organiseren. Dat begint met het tijdig doen van een urenaanbod. Vergeet nooit om na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren te doen en documenteer dat aanbod in het personeelsdossier, inclusief eventuele weigeringen. Leg ook bijzondere situaties vast, zoals tijdelijke pieken of uitzonderingen, mét uitleg waarom de uren tijdelijk hoger lagen. Dit helpt om discussie en loonclaims te voorkomen.
Wanneer kan iemand het rechtsvermoeden inroepen?
Het rechtsvermoeden kan altijd worden gebruikt wanneer:
- de feitelijke uren structureel hoger zijn dan de oproepovereenkomst suggereert
- de afgelopen drie maanden (of een andere representatieve periode) een duidelijk beeld geven van het gemiddelde aantal uren
- er voldoende gegevens zijn om aan te tonen dat de arbeidsomvang hoger ligt
Deze uitspraak verandert niets aan het moment waarop het rechtsvermoeden kan worden gebruikt. Maar wel aan de uitkomst: weigering van een urenaanbod staat een loonvordering niet in de weg.
Wat verandert er nu?
De belangrijkste verandering is dat het weigeren van de vastklikregeling niet betekent dat het rechtsvermoeden vervalt. Beide regels blijven volledig naast elkaar bestaan. Werkgevers moeten beter hun administratie bijhouden en werknemers hebben meer zekerheid over hun rechten.
Meer weten of hulp nodig?
Heb je vragen over oproepcontracten, vaste uren of loonclaims? Neem vrijblijvend contact met ons op via 088-6002807 (gebruikelijke belkosten) of vul het contactformulier in.
